Umowa o pracę na czas nieokreślony, to nadal najbardziej atrakcyjna i bezpieczna dla pracownika forma zatrudnienia. O to też konsekwentnie zabiegają związki zawodowe w Polsce. Współczesny rynek pracy pokazuje jednak, że dla wielu osób niestandardowe metody zarobkowania stanowią równie łakomy kąsek. Jedną z takich metod, obok np. telepracy, samozatrudnienia czy umowy cywilno-prawnej jest praca na wezwanie, zwana też "pracą na żądanie". Praca na wezwanie, w odróżnieniu od typowego modelu zatrudnienia, nie jest świadczona w sposób ciągły. Odbywa się tylko w przypadku nagłego zapotrzebowania na taką usługę. Pracodawca może w każdej chwili wezwać pracownika do wykonania określonego zadania. W związku z tym jest on zobowiązany być zawsze do dyspozycji. Taki sposób jest korzystny dla pracodawcy, który nie jest w stanie określić precyzyjnie zapotrzebowania na pracę, gdyż jest ono zależne od czynników zewnętrznych. Jednak w polskim prawie pracy nie ma uregulowań dotyczących pracy na wezwanie. Występują jedynie formy zbliżone, na przykład dyżur pracowniczy, określony w art. 151 Kodeksu Pracy jako pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy poza normalnymi godzinami. Może on być pełniony w zakładzie pracy, w domu, lub innym miejscu, wyznaczonym przez pracodawcę. Natomiast przepisy w innych krajach Unii Europejskiej uwzględniają nawet dwa rodzaje pracy na wezwanie. Jeden z nich polega na tym, że umowa o pracę jest zawarta między stronami, a praca jest świadczona tylko w przypadku wezwania do niej pracownika. Drugim wariantem jest podpisanie umowy przedwstępnej, powodującej pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy. W przypadku wystąpienia konieczności świadczenia pracy, następuje podpisanie właściwej umowy o pracę o charakterze tymczasowym. Zasadniczą jednakże cechą tej formy zatrudnienia pozostaje gotowość pracownika do podjęcia pracy na każde wezwanie pracodawcy, w zależności od jego potrzeb. Według tego jest określany zakres, warunki i czas trwania pracy.

Podstawową korzyścią dla pracodawcy jest możliwość korzystania z pracownika tylko w sytuacjach nieprzewidzianych, nie dających się precyzyjnie zaplanować. Nie trzeba wówczas zwiększać liczby pracowników. Z kolei dla zatrudnionego, który musi być w pełni dyspozycyjny, a nie ma przy tym gwarancji stałych dochodów, łączy się to najczęściej z atrakcyjnym wynagrodzeniem.

Praca na wezwanie jest często wykorzystywana w wielu sektorach przemysłu, handlu, usług, w transporcie powietrznym, w hotelarstwie i turystyce. W polskim prawie nie wszystkie aspekty takiej formy zatrudnienia zostały precyzyjnie określone. Nie wiadomo na przykład, jak długi może być okres oczekiwania na wezwanie do pracy oraz czy za pozostawanie do dyspozycji pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie. W razie konieczności zatrudnienia w pilnej potrzebie, pracodawca ma możliwość skorzystania z usług agencji pracy tymczasowej, może też zawrzeć umowy stosowane przy zatrudnieniu sezonowym. Specyficzną formą pozostawania w gotowości do pracy są dyżury "pod telefonem", często stosowane w służbie zdrowia. Zgodnie z dyrektywą Unii Europejskiej dyżur "pod telefonem" nie jest dyżurem medycznym i nie jest wliczany do czasu pracy. Ta sama zasada jest zresztą przyjęta także w prawie polskim. Jednocześnie przepisy, zarówno polskie, jak i europejskie przyjmują zasadę, że do czasu pracy powinny być doliczone godziny spędzone w pracy po wezwaniu telefonicznym. Jako godziny pracy rzeczywistej podlegają one wliczeniu do dobowych i tygodniowych limitów czasu pracy.

Kontraktowanie pracy jest stosowane jako jeden ze sposobów zmniejszenia obciążeń dla pracodawcy. Form jest wiele, praca na wezwanie należy do jednej z nich. Pracownik jest cały czas do dyspozycji pracodawcy, który wzywa go w razie potrzeby.